Trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính và phải cắt giảm nhân sự. Lợi dụng tình hình đó, một số doanh nghiệp đã cưỡng ép người lao động nghỉ việc trái quy định pháp luật. Điều này đã gây ra nhiều bất công và thiệt hại cho người lao động, đặc biệt là những người có thu nhập thấp và ít có cơ hội tìm việc mới. Vậy theo quy định hiện hành, trường hợp người sử dụng lao động cưỡng ép người lao động nghỉ việc có bị xử phạt hay không? Trong bài viết này, Công ty Luật A&An sẽ giúp bạn đọc tìm hiểu chi tiết về vấn đề này. Xin mời các bạn tham khảo.

Căn cứ pháp lý:

– Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017);

– Bộ luật Lao động 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

1. Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp sau người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật ghi nhận theo quy định tại Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Bên cạnh đó, căn cứ quy định tại điều 42, 43, 125 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể xem xét cho người lao động thôi việc trong các trường hợp khác như:

– Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Sa thải đối với các trường hợp quy định cụ thể tại Điều 125, Bộ Luật lao động 2019.

Ngoài những trường hợp trên, người sử dụng lao động cưỡng ép người lao động nghỉ việc vì bất cứ lí do khác đều được coi là trái pháp luật.

2. Xử phạt đối với người sử dụng lao động ép người lao động nghỉ việc

2.1. Xử phạt hành chính

– Căn cứ Điểm i, Khoản 2, Điều 28, Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm liên quan đến lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, cụ thể:

“Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới:

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;”

– Căn cứ Điểm a, Khoản 3, Điều 34, Nghị định 12/2022/NĐ-CP về Vi phạm quy định về giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể:

“Điều 34. Vi phạm quy định về giải quyết tranh chấp lao động

3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;”

Theo các quy định trên, trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ trái quy định có thể bị xử phạt đến 20.000.000 đồng.

2.2. Truy cứu trách nhiệm hình sự

Người sử dụng lao động có hành vi ép người lao động nghỉ việc trái luật có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về “Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật” theo quy định tại Điều 162, BLHS 2015, sửa đổi 2017 như sau:

“Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

a) Đối với 02 người trở lên;

b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;

c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;

đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác.”.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

Theo đó, hành vi ép người lao động nghỉ việc có thể bị phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm. Trường hợp việc ép người lao động nghỉ việc dẫn đến hậu quả rất nghiêm trọng như làm người lao động tự sát thì có thể bị phạt tù đến 03 năm.

Trên đây là nội dung bài viết của Luật sư A&An về doanh nghiệp có bị xử phạt khi ép người lao động nghỉ việc. Nếu Quý khách hàng có bất kỳ khó khăn hay vướng mắc gì trong quá trình tham khảo và áp dụng quy định trên, hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ sớm nhất.

Luật sư A&An ∼ Our Work. Your Success!